La desocupación llegó al 7,9% y golpea con más fuerza a los jóvenes: 17,1% entre las mujeres de 14 a 29 años. Entre la falta de experiencia, la informalidad, la inteligencia artificial y la brecha de habilidades, el primer empleo se volvió una carrera de obstáculos
Jóvenes sin experiencia, empresas sin talento: el mercado laboral argentino frente a una paradoja que no se rompe sola
Hay una frase que se repite en miles de avisos de empleo y que funciona como un cerrojo: «se requiere experiencia previa». Para quien busca su primer trabajo, es una contradicción sin salida, porque la experiencia aparece como uno de los requisitos más frecuentes en los procesos de selección, pero no puede construirse sin una primera oportunidad laboral. El resultado es un círculo vicioso que deja a una generación en la puerta del mercado laboral.
Los números detrás de la barrera
Los datos del Indec confirman la dimensión del problema. La tasa de desocupación alcanzó el 7,9% en el segundo trimestre de 2026, el nivel más alto desde el tercer trimestre de 2022, cuando el país salía de la pandemia. La suba interanual fue de 0,3 puntos, frente al 7,6% del mismo período de 2025. Según el informe de Infobae que sirvió de base a esta nota, el indicador alcanza a unas 1,73 millones de personas. La medición de la Encuesta Permanente de Hogares (EPH), que abarca 31 aglomerados urbanos, contabilizó unos 1,16 millones de desocupados sobre una población económicamente activa de 14,7 millones.
El promedio, sin embargo, esconde una realidad desigual. Entre las mujeres de 14 a 29 años, la desocupación llegó al 17,1%, y entre los varones de esa edad al 14,1%. En el grupo de 30 a 64 años, los valores fueron del 6,1% y 5,5%. En otras palabras, la desocupación juvenil duplica y hasta triplica la de los adultos.
La tendencia además se agravó. El desempleo entre las mujeres jóvenes subió desde el 15,5% registrado en el primer trimestre, mientras que en los varones del mismo rango etario aumentó 1,4 puntos porcentuales respecto del año anterior.
Un mercado que no genera puertas de entrada
El panorama general ayuda a entender por qué los jóvenes llegan primero a la fila del desempleo. En el segundo trimestre, la tasa de actividad se ubicó en 48,9% y la de empleo en 45%. A eso se suma que la subocupación, es decir, quienes trabajan menos de 35 horas semanales pero necesitan más horas, alcanzó el 11,5%. Además, la informalidad afecta al 45% de los ocupados.
Según el análisis publicado por Infobae, el empleo privado formal no registra una expansión sostenida desde hace más de una década. El único segmento que creció fue el trabajo por cuenta propia: representa el 25% de los ocupados y sumó cerca de 300.000 personas en un año. Pero no siempre es una elección. El 65% de los cuentapropistas trabaja sin registración, frente al 37,9% de los asalariados, lo que significa menos aportes jubilatorios, sin obra social y sin protección laboral.
Las consecuencias ya se notan en la vida cotidiana. La analista María Migliore advirtió que los clubes deportivos detectaron más chicos sin apto médico o sin obra social.
La inteligencia artificial, un nuevo obstáculo para los primeros empleos
Hay otro factor que preocupa a los especialistas. Los puestos iniciales suelen incluir funciones de apoyo y aprendizaje, y la inteligencia artificial puede reemplazar parte de esas tareas, como la redacción, los informes, la programación básica y algunas actividades administrativas. El fenómeno no se limita a los empleos de baja calificación: incluso los jóvenes con estudios universitarios podrían ver reducidas las vacantes de entrada. Todavía no está claro cómo evolucionará esa tendencia en cada sector.
La otra cara: empresas que no encuentran a quién contratar
La paradoja tiene un segundo capítulo. Mientras miles de jóvenes no consiguen su primera oportunidad, las empresas también tienen problemas para cubrir vacantes. La Encuesta Global de Escasez de Talento 2026 de ManpowerGroup, que consultó a más de 39.000 empleadores de 41 países, muestra que el 64% de los empleadores argentinos tiene dificultades para cubrir puestos por falta de habilidades. La cifra mejoró respecto de años anteriores: representa una caída frente al 76% de 2024 y al 78% de 2023. Aun así, el fenómeno sigue siendo estructural y ubica al país en el quinto lugar del ranking regional.
Entre las competencias más difíciles de conseguir, figuran atención al cliente y front office, el desarrollo y la aplicación de modelos de IA, y la alfabetización en IA. En el plano de las habilidades blandas, los empleadores priorizan la adaptabilidad y la disposición para aprender, la comunicación y el trabajo en equipo, y el pensamiento crítico.
Un dato llama la atención: el 20% de los empleadores admite no aplicar ninguna estrategia para superar la escasez de talento, y entre quienes sí lo hacen, el 18% recurre al upskilling y reskilling de su personal.
Cuando capacitar no alcanza
En los últimos años se multiplicaron los programas de empleabilidad: capacitación técnica, orientación para la búsqueda de empleo, preparación para entrevistas y desarrollo de habilidades socioemocionales. Pero completar un curso no equivale a conseguir un trabajo. La contratación ocurre cuando esas capacidades se encuentran con una búsqueda concreta y una empresa dispuesta a incorporar a alguien para un puesto determinado.
Por eso, algunas organizaciones empezaron a cambiar el enfoque: en lugar de capacitar de manera aislada, integran a las empresas antes de que exista la vacante para conocer qué perfiles y competencias necesitan realmente. A esto se suma un obstáculo muchas veces invisible: la ubicación de la empresa, los horarios y los costos de traslado pueden determinar si una persona llega a un puesto y, sobre todo, si logra sostenerlo.
Dos experiencias que intentan romper el círculo
Una de las iniciativas es Elegir, desarrollada por la empresa GIRE junto con la Fundación EMPUJAR. Está orientada a perfiles de atención al cliente y línea de caja, y la empresa participa antes de la selección, identificando las capacidades que requiere cada puesto. Julián Alegre, gerente de Talento, Cultura y Sustentabilidad de GIRE, sostuvo que generar oportunidades implica brindar herramientas para que cada persona construya su propio camino, y definió la propuesta como parte del compromiso de la compañía como Empresa B certificada con el impacto social y la autonomía financiera.
El segundo caso se desarrolló en Neuquén, donde el crecimiento de Vaca Muerta demanda trabajadores capacitados. Allí, Latitud 45 impulsó junto con Fundación EMPUJAR una formación para jóvenes de entre 18 y 29 años de Vista Alegre y localidades cercanas, que combinó habilidades laborales con contenidos técnicos de la industria del petróleo y el gas.
El cambio de mirada: revisar los filtros, no solo a los candidatos
Para las organizaciones del sector, el desafío es ampliar el foco. Florencia Segal, responsable de Desarrollo Institucional de Fundación EMPUJAR, planteó que durante mucho tiempo el esfuerzo se concentró en enseñar a las personas a buscar trabajo, pero que también hay que mirar qué requisitos se establecen, qué competencias se priorizan y qué filtros pueden dejar afuera a quienes podrían desempeñarse bien en un puesto.
La discusión, en definitiva, no es si la capacitación es necesaria, sino cómo se construye el puente hacia una oportunidad concreta. Mientras tanto, la pregunta sigue abierta para cientos de miles de jóvenes: cómo conseguir experiencia cuando todavía nadie les da la oportunidad de empezar.